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Scegliere i migliori

18/08/2009

 

A settembre ripartiranno tutte le attività del fitness club: il supporto di un valido team sarà fondamentale per il successo della nuova stagione. Ecco qualche suggerimento per selezionare in modo autonomo i propri collaboratori, garanzia di aggregazione e affiatamento.

di Andrea Negrin e Mariangela Pippa

La scelta degli uomini per costruire una squadra vincente è un’attività che può essere affrontata solo dopo che si siano approfondite due premesse fondamentali. La prima è un’accurata analisi del mercato in cui si opera, per capire chi è il cliente e soprattutto cosa vuole, cercando di costruire e sviluppare il business sempre in modo coerente. La seconda premessa è quella legata all’organizzazione: ogni parte di una squadra, di un club di fitness o di un’azienda deve essere legata alle altre in modo sincrono, deve essere informata del suo ruolo e deve sentirsi coinvolta sull’obiettivo finale, anche qualora quest’ultimo sia molto distante dal compito specifico.

LA SELEZIONE

Chi ritenesse di aver raggiunto questo livello di consapevolezza, potrebbe senz’altro cominciare a entrare nel merito degli strumenti di selezione, formazione e sviluppo delle risorse umane. Come tutti gli strumenti di lavoro, anche questi ultimi rischierebbero di essere inutili e in alcuni casi addirittura pericolosi se utilizzati nel modo sbagliato o nel contesto sbagliato. Tra questi strumenti, l’attività di selezione del personale è il primo da conoscere anche perché in ogni caso, per costruire una squadra o un team di lavoro, inevitabilmente si comincia sempre con il scegliere i componenti. La selezione rappresenta lo strumento di lavoro di tutti coloro che devono gestire un team, perché scegliere in modo autonomo i propri collaboratori contribuisce ad aumentare l’aggregazione e l’affiatamento tra i componenti del gruppo. Può esser considerato come un processo di attività così articolato:
1 identikit del candidato ricercato
2 caccia
3 screening curricula
4 colloquio
5 individuazione candidati
6 assunzione.
Avere un orientamento al processo è garanzia di miglioramento continuo perché suddividendo il lavoro in varie fasi non si perde mai di vista l’obiettivo e si risparmia tempo nelle fasi successive.

L’IDENTIKIT E LA CACCIA DEL CANDIDATO

Il motto è: se hai chiaro l’obiettivo lo raggiungi prima e meglio! Risulta di fondamentale importanza, infatti, conoscere i requisiti della figura professionale ricercata, in modo da essere efficaci già in fase di “caccia”. Attenzione, però: questa fase, essendo quella iniziale, risulta essere anche la più delicata, ma tanto più viene eseguita con attenzione e scrupolosità, tanto più aumentano le probabilità di successo e diminuiscono i rischi di inefficienza. Fare l’identikit è come mettere a fuoco il bersaglio, dopo avere accertato quali requisiti devono possedere i futuri collaboratori, determinante è stabilire dove ci si deve rivolgere per ricercarli. I candidati alla selezione, infatti, non piovono dal cielo, ma nella fase iniziale il tempo dovrà esser investito nella raccolta dei curricula vitae. Nella fase di caccia del candidato ideale bisogna utilizzare, come un buon cacciatore, astuzia e intuito. Indispensabile risulta individuare le fonti dalle quali attingere i curricula, i nominativi, gli elenchi e le informazioni. Le fonti possono essere esterne: domande presentate direttamente dagli aspiranti all’assunzione, scuole, istituti, università, organizzazioni, enti e associazioni locali, uffici di collocamento, aziende concorrenti, consulenti, web recruiting, stampa locale, annunci radio, conoscenti, colleghi esterni, ex candidati; oppure interne: collaboratori già inseriti nel contesto aziendale. Le fonti da utilizzare devono essere valutate in base a criteri di efficacia e di economicità. Questa fase sicuramente risulta essere quella più laboriosa e la più difficile di tutto il processo. Infatti, anche qualora si sia tenuto conto di tutte le fonti, spesso non si riesce a trovare un numero sufficiente di candidati da vedere. Non bisogna tuttavia farsi prendere dallo sconforto, se si è determinati è impossibile che le persone che si stanno cercando non esistano, è solo un problema di pazienza, meticolosità e volontà, ecco perché si chiama caccia.

COLLOQUIO A VISO APERTO
Se la caccia è stata proficua è necessario sapersi orientare tra i vari curricula che pervengono senza perdere tempo, evidenziando i 3-4 punti fondamentali per la ricerca (età, esperienza, titolo di studio, residenza). I primi contatti, di solito telefonici, con i candidati più coerenti con la ricerca devono essere sfruttati per fare già il primo screening, indagando sulla motivazione del candidato e sulla disponibilità al ruolo offerto. Individuati e contattati i candidati potenziali si entra pienamente nella fase del colloquio, dove il candidato e l’intervistatore si confrontano a viso aperto. Indispensabile è ricordarsi che la selezione è un processo di valutazione reciproca, perciò è importante trasmettere un’immagine positiva dell’azienda tenendo sotto controllo queste variabili:
- il modo, essere sempre gentili e controllare lo stress;
- il tempo, non far attendere i candidati,
- il luogo, far accomodare il candidato/i nel luogo più confortevole a disposizione.
Il candidato giudica la proposta anche dall’ambiente in cui lo si riceve, dal tempo che lo si fa attendere a dal modo in cui ci si propone. Le informazioni da acquisire nella fase del colloquio sono: aspetto e comportamento (è importante per chi lavora a contatto con il pubblico in modo diretto dare un’impressione estetica generale positiva, che non si ricava necessariamente dai tratti fisici della persona ma anche dalla cura della stessa, dal modo di vestirsi e dalla postura), situazione familiare, esperienza scolastica, esperienza lavorativa, servizio militare, interessi extralavorativi, interessi lavorativi futuri.
Quello che si deve ricercare in un colloquio, però, non è una lista di variabili, di per sé poco significative, che identificano l’esperienza e la vita del candidato ma, nel confronto del colloquio, bisogna capire se il candidato dà delle informazioni su di sé attendibili e coerenti tra loro. La coerenza già in fase di colloquio è un elemento importante per identificare un futuro collaboratore in cui si può riporre la propria fiducia. Consigliabile è proporsi con delle domande aperte, in modo che il candidato sia spinto a rispondere in modo articolato e non con un semplice si o no, e provocatorie per tenere alta la tensione della conversazione e capire quali siano effettivamente le idee e le reazioni del candidato. Le domande devono seguire una sequenza che permetta di toccare tutti gli aspetti del profilo del candidato. Per far questo è consigliabile iniziare la conversazione con domande dal basso contenuto emotivo, fino ad arrivare a quelle personali che solitamente mettono più in difficoltà: domande introduttive, domande generali, sull’esperienza scolastica, sull’esperienza lavorativa, domande personali. Nel concludere l’intervista è opportuno fornire indicazioni precise su come procederà la selezione, terminata la quale si devono informare tutti in candidati sull’esito della ricerca anche se la risposta è negativa.
Il processo iniziato con il reclutamento e la selezione si chiude con l’inserimento del candidato nel team. Quest’ultima fase, che consiste nella conclusione di un contratto tra l’organizzazione e il candidato ritenuto più idoneo, concretizza in modo definitivo l’attività di ricerca vera e propria. Attenzione però, se il neo-dipendente lascia la squadra prima che sia passato almeno un anno dall’avvenuto ingresso la selezione è da ritenersi non conclusa positivamente e tutto deve ricominciare da capo… in bocca al lupo!

 

 
 
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